VOCÊ RH - RH de passagem

Em junho de 2007, a advogada Nadir Moreno, de 40 anos, assumiu o cargo de presidente da operação brasileira da UPS, empresa de entrega expressas. Sete meses depois, o administrador de empresas Flávio Balestrin, de 37 anos, passou a ocupar a cadeira de diretor de operações internacionais da prestadora de serviços de tecnologia Totvs. Em agosto de 2009, foi a vez de Tjahny Bercx, de 46 anos, virar o número 1 da filial brasileira da LeasePlan, empresa holandesa de leasing operacional e gestão de frotas. Em comum esses três executivos têm uma passagem longa pelo RH. 

Até pouco tempo considerados casos isolados, histórias como de Nadir, Balestrin e Bercx têm se tornado cada vez mais frequentes no mundo corporativo. Da evolução de operacional para estratégica, a área ganhou importância e o profissional, relevância. Deixou de ser o executivo de apoio para ser a peça-chave e ganhou, com isso, visibilidade na organização. “Esse tipo de transição no Brasil vem acontecendo nos últimos três anos”, diz Gijs van Delft, diretor da Page Personnel, empresa de recrutamento do grupo Michael Page International. “Até então, a maioria dos presidentes vinha de áreas de operação ou comercial. Hoje, começam a vir do RH e de finanças.” 

Para Van Delft, dois fatores contribuíram para essa mudança. O primeiro deles foi o desenvolvimento do mercado brasileiro nos últimos anos que, além de permitir a entrada de empresas estrangeiras, provocou a internacionalização das companhias nacionais. Isso tudo levou a reestruturações internas, em que o papel do RH passou a ser cada vez mais essencial. O segundo fator seria a profissionalização desse mercado. “As faculdades e os jovens talentos se interessam muito mais pelo RH hoje do que antigamente”, diz Van Delft. Mais: eles começam a enxergar a área como estratégica para chegar ao topo — algo impensável há cerca de dez anos, quando o profissional de RH era visto como o funcionário que entrava ainda jovem e se aposentava na área. 

Flávio Balestrin representa bem essa nova geração do RH. Formado em administração de empresas e Direito, começou a carreira como trainee no Unibanco, passou pela Microsoft, onde assumiu os cargos de consultor, gerente e diretor de RH, e há oito anos entrou na Totvs. Sua missão era estruturar todo o departamento de recursos humanos que, na época, era tocado diretamente pelo presidente. Em 2007, a empresa começou a discutir aspectos de internacionalização e Balestrin ficou responsável por desenhar esse projeto. Alguns meses depois, ele já exibia no cartão de visita o cargo de diretor de operações internacionais e a Totvs já se expandia para 23 países. 

Estratégias de saída 
Não é só a mudança do perfil do RH que fará esse profissional ser convidado a assumir outras áreas — e chegar no topo das organizações. É preciso atitude. “Ao me tornar diretor de RH com 28 anos, já pensava em buscar uma área de negócios quando tivesse mais maturidade”, diz Balestrin. Apesar do plano, ele encontrou algumas dificuldades. “No RH o profissional fica muito isolado de processos como governança corporativa, contabilidade e finanças”, diz ele. “É preciso, portanto, correr atrás disso.” Balestrin investiu em cursos rápidos de especialização em controladoria e em gestão administrativa e financeira. 

O bom relacionamento que ele construiu com outras áreas e o conhecimento em RH também pesaram a seu favor no momento da transição. “O que me ajudou bastante foi eu ter sempre coordenado processos de gestão de mudanças em compras ou fusões da empresa”, diz. 

Para quem deseja migrar do RH para outras áreas, é fundamental saber tirar proveito das oportunidades que a área oferece. “Algumas pessoas já perceberam que o RH pode deixar de ser reativo para ser proativo se elas estiverem antenadas no mercado”, diz Claudia Monari, da Career Center, consultoria de carreira. “Fazendo isso, elas tomam a ação antes que a empresa lhes peça para fazer.” Segundo Claudia, é importante que as pessoas tenham contato com as estratégias da empresa, ou seja, que façam parte do corpo de pessoas responsáveis por elas. “É preciso cavar espaço nos comitês de decisão, saber o que está sendo feito nas áreas e não só esperar ser demandado por elas”, recomenda Claudia. 

Esse foi o caminho traçado por Nadir Moreno, hoje presidente da UPS Brasil. Apesar de já ter passado por outras áreas dentro da empresa, foi no RH que ela consolidou sua carreira. Passou dez anos transformando o então departamento pessoal em uma parte do sistema do negócio. “Trabalhei para mostrar que o RH era muito mais que capacitação e contratação”, diz Nadir. Para provar isso, Nadir sempre buscou estar a par de todas as situações da empresa. Ganhou, portanto, uma exposição positiva dentro do grupo. 

Ao assumir o posto de gerente de RH e jurídico para a UPS Mercosul (Brasil, Argentina e Chile) em 2005, ela soube tirar proveito de suas andanças entre os países latinos. Sempre procurava alinhar sua agenda com a do presidente local e dar um jeito de que ele estivesse presente nos encontros que ela realizava com os funcionários. “A participação do presidente fortalece muito a comunicação e o suporte da empresa frente ao programa de RH”, explica. 

Essa aproximação também contribuiu para que ela conquistasse a confiança da presidência, ao lidar com assuntos inerentes a pessoas e informações de confiabilidade. Assim, quando o cargo ficou vago, ela seria a substituta natural. “Claro que no início tive dificuldades próprias da função, mas a empresa me deu todo suporte e as barreiras que encontrei foram se acertando naturalmente.” 

Influência no negócio 
Como afirma o mestre do RH, o americano David Ulrich, o profissional de recursos humanos que faz a diferença é aquele que sai da sua zona de conforto e opera coisas diferentes do seu tradicional papel. Só assim ele consegue entender do todo e ser cotado para assumir outras posições. O holandês Tjahny Bercx, há poucos meses nomeado presidente da filial brasileira da LeasePlan, fez essa lição. Durante dez anos no RH, Bercx havia sido responsável por liderar uma estratégia de performance integrada nos 30 países onde a empresa possui representação. “O que fiz foi traduzir os objetivos do negócio em direção ao RH, e não o contrário, como costuma acontecer”, diz ele. “Como resultado, todos os países aplicaram as mesmas regras e passamos a falar a mesma língua.” Para Bercx, não existe milagres que farão o RH sair de seu mundo. Existe, sim, trabalho. “É preciso dedicação, assumir novas responsabilidades, estar antenado e saber usar tudo isso positivamente e de forma política.” 

É o que Magui Castro, sócia da CT Partners, que recruta executivos, chama de curiosidade. Para ela, o profissional de RH que busca subir precisa deixar claro isso na empresa e até pedir para seus pares passar um tempo em outras áreas. “Ele tem de pedir, tem de se especializar mais, pois, obrigatoriamente, terá de entender de vendas, finanças e marketing”, diz Magui. “Os que chegaram lá foram mais curiosos que os demais.” 

Como percepção de quem já esteve do outro lado, Bercx acredita que os executivos de RH ainda não são cogitados para assumir outras posições, pois poucos conseguem demonstrar resultados do seu exercício. “Muitos ainda só passam a imagem de alguém que gera custo, e não resultado”, explica. 

Claudia, da Career Center, acredita num cenário em que mais profissionais da área assumam outras posições. “Ainda é arriscado dizer que as empresas estão preferindo o RH na hora de escolher seus líderes. Mas vejo isso como uma tendência.” 

Uma nova realidade inclui muito mais profissionais adquirindo competências no RH para galgar novas posições, e não mais em uma área que limite sua carreira. “Mais do que tendência, é desmistificar a crença de que ele não pode assumir outros cargos”, diz Magui. 

Caberá ao próprio executivo achar a saída. Quem souber explorar o potencial da área e demonstrar habilidades em lidar com as questões estratégicas pode se preparar para subir de nível na organização. A não ser que ele não queira. 

Por Eliza Kobayashi 

Fonte: https://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_519759.shtml